「退職したい」と上司に伝えたのに、
「今、人手が足りないから無理」
「繁忙期が終わるまで待ってほしい」
「後任が決まるまで辞められない」
「会社が認めないと退職できない」
「退職届は受け取れない」
と言われてしまった。
勇気を出して退職を打ち明けたのに、このように言われると、
「会社が認めてくれないなら辞められないの？」
と不安になる人もいるだろう。
しかし、期間の定めのない雇用契約の場合、
会社が同意しなければ絶対に退職できないわけではない。
鹿児島労働局や大阪労働局も、民法627条について、
期間の定めのない雇用契約では解約を申し入れた後、
原則として2週間で終了し、
会社の同意がなければ退職できないものではないと案内している。
そこでこの記事では、
会社に退職を拒否されたらどうすればいいのか。
人手不足、繁忙期、後任がいない、退職届を受け取ってもらえない――。
そんなケースについて「退職代行ラボ」が順番に解説する。
- 結論｜「会社が認めない＝辞められない」ではない
- 「人手不足だから辞められない」はどうなる？
- 「忙しい時期だから辞められない」は？
- 「後任が見つかるまで辞められない」は？
- 口頭で伝えるだけではなく「記録」を残す
- 「退職願」と「退職届」は同じではない
- 退職届を上司が受け取ってくれない場合は？
- 「損害賠償を請求するぞ」と言われたら？
- 有給休暇が残っている場合は？
- 「今日からもう会社へ行きません」は別問題
- 有期契約の場合は考え方が違う
- 会社に退職を拒否されたときの7ステップ
- 「辞めたい」と何度言っても話を聞いてもらえないなら
- 心身に影響が出ているなら「円満退職」だけを優先しない
- 「人手不足なのに辞めるのは無責任？」と悩んでいる人へ
- まとめ｜退職は「会社の許可をもらうこと」とは限らない
結論｜「会社が認めない＝辞められない」ではない
まず最も重要なところから確認しよう。
一般的な正社員など、期間の定めのない雇用契約について、
民法627条1項では、当事者はいつでも解約の申入れができ、
原則として申入れから2週間を経過すると雇用が終了すると定められている。
厚生労働省の「こころの耳」でも、
人手不足を理由に辞めさせてもらえないという相談に対し、
一般的な正社員は原則として2週間前までに退職意思を伝えることで
雇用契約を解約できると説明している。
つまり、
「会社が許可してくれないから、一生辞められない」
ということではない。
ただし、ここで注意したい。
雇用契約が無期か有期か、
就業規則にどのような退職手続きが定められているか、
給与制度などによって論点が変わる場合がある。
「正社員なら絶対2週間で何の問題もなく辞められる」と単純化せず、
まず自分の労働契約と就業規則を確認しよう。
労働局も
就業規則に退職の規定がある場合は確認するよう案内している。
「人手不足だから辞められない」はどうなる？
よくある引き止め理由が、
「今辞められると人が足りない」
だ。
確かに会社側からすれば、
一人辞めれば残された従業員の負担が増える可能性がある。
だから、
「あと1か月だけ待ってくれないか」
と相談されること自体はあり得る。
そして本人が納得して退職日を調整するのであれば、それも一つの選択肢だ。
しかし、
「人手不足だから退職そのものを認めない」
となると話は別だ。
茨城労働局も「新しい人が見つかるまで待て」と言われた事例について、
期間の定めのない雇用契約では、
使用者の承諾がなくても
原則として退職の意思表示から一定期間の経過によって
退職が成立すると説明している。
そもそも、
採用すること
必要な人員を確保すること
退職者が出ても業務を継続できる体制を作ること
は会社側の経営・人事の問題でもある。
従業員一人が、
「後任が見つかるまで無期限に働き続けなければならない」
ということにはならない。
「忙しい時期だから辞められない」は？
これもよくあるケースだ。
「今は繁忙期だから」
「このプロジェクトが終わるまで」
「決算が終わってから」
「年末商戦が終わるまで」
などと言われることがある。
これも会社から、
「できれば時期をずらしてほしい」
と相談され、本人が納得して変更することと、
「繁忙期だから退職を認めない」
ことは分けて考える必要がある。
繁忙期が終わったら、
「次の仕事が忙しい」
「新人が育っていない」
「もう少し待って」
と退職時期を先延ばしされる可能性もある。
退職意思が固まっているなら、
「相談」なのか「退職意思の通知」なのか
を自分の中でも明確にしておこう。
「後任が見つかるまで辞められない」は？
これも基本的な考え方は同じだ。
引き継ぎはできる範囲で行ったほうが、トラブル防止という意味では望ましい。
例えば、
担当業務を一覧にする。
進行中の案件をまとめる。
取引先情報を整理する。
必要なファイルの場所を書く。
後任者向けの簡単なマニュアルを作る。
こうした引き継ぎをしておけば、会社側も対応しやすくなる。
しかし、
「後任者を採用すること」まで
退職する従業員の責任にするのは別問題だ。
「後任が採用できるまで退職日は決められない」
と言われたら、
いつまで待つことになるのか分からない。
退職意思が変わらないのであれば、
退職日を曖昧にしたままにしないことが重要だ。
口頭で伝えるだけではなく「記録」を残す
ここからが実際の対処法だ。
最初は、
「○月末で退職したいです」
と口頭で相談する人も多い。
会社と円満に話し合えるのであれば、
それでも問題なく手続きが進むことはある。
しかし、
すでに退職を拒否されている
のであれば、話が変わってくる。
「言った・言わない」のトラブルを避けるためにも、
退職意思と退職希望日を記録に残る形で明確にすることを考えたい。
例えば、
退職届。
メール。
会社指定の退職フォーム。
書面。
などだ。
会社の就業規則で提出方法や提出先が決められているなら、
まずそれを確認する。
「退職願」と「退職届」は同じではない
ここは「退職代行ラボ」で特に伝えておきたいポイントだ。
一般的に、
退職願は、
「退職させてください」
という合意退職の申し込みとして使われることがある。
一方、
退職届は、
「退職します」
と退職意思を明確に通知する文書として使われる。
ただし、法的な意味は書類のタイトルだけで機械的に決まるわけではない。
本文の内容、提出までの経緯、
会社とのやり取りなどによって判断される可能性がある。
「退職願を出したから必ず撤回できる」
「退職届と書けば必ず一方的退職になる」
と単純に考えないほうがいい。
退職願・退職届・辞表の違いについては、退職代行ラボの
の記事を見てね。
退職届を上司が受け取ってくれない場合は？
では、
「そんなもの受け取らない」
と言われたらどうするのか。
実際、労働局にもこの相談は寄せられている。
鹿児島労働局では、
「会社に退職願を提出しましたが、受け取ってくれません」
というケースの相談先として総合労働相談コーナーを案内している。
上司が受け取らない場合は、
人事・総務など会社が定めた別の提出先を確認する
ことも考えられる。
それでも受領を拒否されるなど、
会社とのやり取りが難しくなっている場合には、
退職意思をいつ会社へ伝えたのか証拠を残す
という視点が重要になる。
書面を郵送する方法を検討する場合は、
配達記録が残る方法や内容証明郵便などが選択肢になることもある。
ただし、個別の契約関係や紛争状況によって適切な方法は異なる。
すでに揉めている場合は、自己判断だけで進めず、
総合労働相談コーナーや弁護士などに相談することも検討しよう。
「損害賠償を請求するぞ」と言われたら？
退職を申し出たとき、
「今辞めたら会社に損害が出る」
「損害賠償を請求する」
と言われるケースもある。
こう言われると、
「何百万円も請求されたらどうしよう」
と怖くなって退職を諦めてしまう人もいるかもしれない。
ただ、
「退職した＝自動的に損害賠償責任が発生する」
という単純な話ではない。
一方で、
どのような辞め方をしても絶対に責任が発生しない、
とも一概には言えない。
実際に会社から損害賠償請求を受けた、
訴訟を示唆されたなど、
法律上の紛争になっている場合は、
一般的な退職相談の範囲を超えてくる。
その場合は、
弁護士への相談を検討する。
退職代行サービスを利用する場合も、
法的紛争への対応が必要なら、
対応できる範囲を確認することが重要だ。
法律的な交渉は弁護士事務所が安心だ。
有給休暇が残っている場合は？
「退職したいけれど、有給が20日残っている」
という人もいるだろう。
この場合、
退職日と最終出勤日は同じとは限らない。
例えば、
最終出勤
↓
残っている年次有給休暇を取得
↓
退職日
という形になるケースもある。
ただし、実際に何日取得できるのか、
退職日までの日数、休日、勤務シフトなどによって変わる。
退職日だけでなく、
「最終出勤日をいつにするのか」
も会社と確認しておこう。
「今日からもう会社へ行きません」は別問題
ここは退職代行の記事で誤解されやすいところだ。
民法上の退職時期について、
「原則2週間」
という話を聞いて、
「じゃあ退職届を出した瞬間から会社へ行かなくていい」
と考えるのは早い。
退職の意思を伝えること
と、
その日から出勤しなくてよいこと
は別の問題だ。
有給休暇、会社との合意、欠勤の扱いなどを確認する必要がある。
退職代行を使った場合も、
「退職代行を使った＝法律上必ずその日付で即日退職できる」
という意味ではない。
この違いはサイト全体で一貫して説明しておきたい。
有期契約の場合は考え方が違う
ここも非常に重要だ。
ここまで説明した、
「期間の定めのない雇用契約では原則として退職申入れから2週間」
という話を、すべての労働者にそのまま当てはめることはできない。
例えば、
「2026年4月1日～2027年3月31日」
のように契約期間が決められている有期労働契約（契約社員・パートなど）の場合だ。
大阪労働局は、有期雇用について、
契約期間中は原則として途中退職できないものの、
民法628条の「やむを得ない事由」がある場合には
直ちに契約を解除できると説明している。
さらに一定の有期労働契約では、
労働基準法137条により、
契約開始から1年を経過した後は申し出によりいつでも退職できる場合がある。
したがって、
正社員
契約社員
パート
アルバイト
という呼び方だけで判断せず、
「自分の労働契約に期間の定めがあるか」
を確認することが重要だ。
会社に退職を拒否されたときの7ステップ
実際に「辞めさせない」と言われたら、
感情的に言い争うより順番に対応しよう。
- 雇用契約書・労働条件通知書を確認する
無期契約か有期契約かを確認する。 - 就業規則を確認する
「退職は1か月前まで」などの社内手続きを確認する。
労働局も、トラブル防止の観点から就業規則の確認を案内している。 - 退職意思を明確にする
「辞めてもいいでしょうか」なのか
「○月○日をもって退職します」
なのかでは意味合いが異なる。 - 書面など記録に残る方法を使う
いつ、誰に、どのような退職意思を伝えたかを残しておく。 - 引き継ぎ・貸与品を整理する
PC、社員証、制服、鍵、
社用携帯など会社から借りているものを確認する。 - 会社が拒否を続けるなら公的窓口へ相談する
総合労働相談コーナーでは
退職を含む幅広い労働問題について無料で相談でき、
助言・指導やあっせんの案内も行っている。 - 自分で会社とやり取りすること自体が難しいなら専門家・退職代行も検討する
ただし、誰が運営する退職代行なのかによって対応できる範囲が違う。
「辞めたい」と何度言っても話を聞いてもらえないなら
退職を申し出るたびに、
「考え直せ」
「みんなに迷惑がかかる」
「無責任だ」
「お前が辞めたら誰が仕事するんだ」
と言われる。
何度話しても退職手続きに進めない。
このような状況なら、
本人だけで何度も同じ交渉を繰り返すことが負担になる場合もある。
厚生労働省の「こころの耳」も、
人手不足を理由に退職を認めないことについて、
状況によっては
いわゆる「在職強要」として違法となる可能性が高いと説明している。
この段階になったら、
「上司を説得すること」だけを唯一の方法にしない
ことも大切だ。
相談先① 総合労働相談コーナー
「法律上、自分の場合はどうなる？」
「会社が退職届を受け取らない」
「辞めさせてもらえない」
という場合、
まず利用しやすい公的相談先が厚生労働省の総合労働相談コーナーだ。
解雇、雇止め、配置転換、賃金、いじめ・嫌がらせなど
幅広い労働問題を対象としており、
電話または面談で相談できる。
予約不要・無料で、
必要に応じて助言・指導やあっせんなどの案内も行っている。
「いきなり弁護士へ行くほどなのか分からない」
という段階でも相談できる。
相談先② 弁護士
会社との間ですでに、
損害賠償。
未払い賃金。
ハラスメント。
退職条件。
会社との法的交渉。
などの問題が発生しているなら、
弁護士への相談を検討したい。
特に、
「退職する意思を伝えるだけ」
ではなく、
「会社と法律上の交渉をする必要がある」
状態なら、退職代行を選ぶ際にも運営主体を確認することが重要になる。
相談先③ 退職代行
「会社にはもう退職を伝えた」
「でも拒否された」
「上司と話すだけで強いストレスを感じる」
「自分からもう一度連絡するのが難しい」
という場合には、退職代行を検討する人もいる。
ただし、
退職代行ならどこでも同じことができるわけではない。
民間事業者。
労働組合。
弁護士。
運営主体によって対応できる範囲が異なる。
特に会社との法的な交渉や紛争対応が必要なケースでは、
「安いから」だけで選ばないこと
が重要だ。
この違いについては、退職代行ラボの
「退職代行とは？仕組み・流れ・料金・できること」
へ内部リンクすると分かりやすい。
心身に影響が出ているなら「円満退職」だけを優先しない
「あと3か月だけ頑張って」
「後任が来るまで」
と言われ続け、
眠れない。
食欲がない。
出勤前に動悸がする。
涙が出る。
会社のことを考えるだけで強い不安を感じる。
こうした状態になっているなら、
「会社に迷惑をかけずに辞めること」だけを最優先にしない
ことも大切だ。
必要に応じて医療機関や公的相談窓口などにつながることも考えよう。
退職代行ラボの既存記事、
「会社のことを考えると眠れないときの相談先」
にも内部リンクできる。
「人手不足なのに辞めるのは無責任？」と悩んでいる人へ
真面目な人ほど、
「自分が辞めたら同僚が困る」
「残された人に申し訳ない」
と思うかもしれない。
引き継ぎをできる範囲で行う。
早めに退職意思を伝える。
会社の貸与品を返却する。
必要な手続きをする。
こうした配慮は大切だ。
しかし、
会社の人手不足を一人の従業員だけで解決することはできない。
退職するかどうかと、
会社が必要な人員をどう確保するかは、
分けて考える必要がある。
「迷惑をかけたくない」という気持ちだけで
退職時期を無期限に先延ばししてしまうと、
自分自身が限界を迎えてしまうこともある。
まとめ｜退職は「会社の許可をもらうこと」とは限らない
会社に退職を伝えたのに、
「人手不足だからダメ」
「忙しいからダメ」
「後任が見つかるまでダメ」
「退職届は受け取らない」
と言われても、
それだけで退職できなくなるわけではない。
期間の定めのない雇用契約では、民法627条に基づき、
原則として退職の申入れから2週間で雇用が終了するとされ、
労働局も会社の同意がなければ退職できないものではないと案内している。
ただし、
有期契約か無期契約か
就業規則はどうなっているか
いつ退職意思を伝えたか
有給休暇はどうするか
会社との間に紛争が発生しているか
によって対応は変わる。
だからまず、
①契約を確認する
②就業規則を確認する
③退職意思を明確にする
④記録を残す
この順番で進めよう。
それでも会社が退職手続きを進めてくれないなら、
一人で上司を説得し続ける必要はない。
総合労働相談コーナー、弁護士、状況に応じた退職代行など、
外部の力を借りる選択肢もある。
「辞めたいと言ったのに拒否された」＝もう辞められない
ではない。
まず自分の契約内容と、利用できる制度を知るところから始めよう。
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